循“本”研修，有“度”提升

            ——后巷實驗學校“基于團隊的校本教研”案例分析
后巷實驗學校成立于2011年，位于丹陽市經濟較發達的后巷鎮，有4000多名學生，80%以上是外來打工子女。一線教師不足200人，其中代課教師58名，每學期還有女教師懷孕、生重病、找到新工作、調動等不確定的缺員因素。緊張的師資中，25周歲以下年輕教師又占到了30%以上。積極探索適應學校發展形勢的師資隊伍建設及管理模式已顯得非常必要。
如何較快的培養好青年教師？我們進行了基于團隊的校本教研，期待形成團隊網絡：學科中心組——中心小組——各年級語文教研組。以每一個人為點，以各個年級學科組為面，點面結合，體現培訓成效。但是在實際操作中我們遇到了一線實際問題。
語文教研組三十位語文教師在學校會議室進行分層合作學習的策略與方法研討。有教師說合作學習的形式可以讓平時不愛發言的學生在小組中活動起來，在識字教學中，可以在小組中開展形式多樣的識字活動，也有教師說合作注意四人小組的搭配，優差兼顧，安排好小組長，由小組長來帶領大家來學習，應給學生獨立思考的時間，先聽別人的見解，再發表自己的認識。
但是我們發現還有部分教師是被動參與，聽而不聞；極個別老師找借口請假離開。
二年級語文教師在辦公室課后研討，應到8位語文教師，1位語文老師課務調不過來，一位請假。有教師說今天上課真沒勁，提出的問題都沒人回答。有教師說外來民工子女沒有課前預習的好習慣，課前預習不到位，教師沒法迅速組織授課。
怎樣讓年輕教師愿意樂意參加團隊的校本教研，怎樣使他們在教研中做到教有所得，研有所長，我校的做法是：循“本”研修，有“度”提升
（一）循本研修
1.團隊培訓，以課堂教學為“本”
青年教師成長最好的方式，就是課堂實踐。本著讓一部分青年教師先“強”起來，然后以點帶面的指導思想，學校組建了后巷實驗學校語文學科中心組的團隊，這是我校校本教研的“點”，重點圍繞一節課的課前、課中、課后進行一系列的反思研討活動。
團隊員結構：根據不同年段、不同年齡、不同骨干層次，將學科中心組成員分為三個小組的小團隊，每組安排一名丹陽市級及以上骨干教師擔任組長。
小團隊實踐：學校統一安排上課計劃，以“同課異構”形式為主，有不同小組的相同年段的老師圍繞同一篇課文開展教學研討活動：各小團隊組織集備、組內試教、評課、改課、再試教，踩實磨課過程。
大團隊評比：“同課異構”的展示，看課——評課——比課，邀請專家針對這一類型的課文進行評比式點評。
自2011年學科中心組成立以來，學校10余位青年教師上公開研究課30余節；集體進行教學研討30多次……2012年底，此團隊獲得丹陽唯一一家農村學校先進研修團隊。
2.團隊培訓，以學習反思為“本”
在教研中我們發現，交流點評或討論時，有些老師的思考還不在點子上。所以我們在學科中心組的基礎上組建了后巷實驗學校第一期語文教師專業發展研修營的團隊。研修營從理論學習、教材解讀、教學設計等方面，對我們的青年教師進行學習反思性研修，學校為這些教師購買了語文教學的專業書籍，進行專題學習。并建立了專門的網絡研修群。
3. 團隊研修，以課題研究為“本”
學科中心組團隊成員圍繞鎮江市級課題“關注差異，分層遞進，實現有效課堂的策略研究”，每學期完成三個一：寫好一篇專題課題論文，上好一節分層課題研討課，學習一本教學雜志，以深入研究，創新發展。
（二）有“度”提升
1.注重教師團體合作的凝聚性，關注“融度”
“各吹各號，各唱各的調，名為一個團隊，實為一盤散沙”，所以團隊體現凝聚性的“融度”至關重要。
科學組織團隊，提高相容度。小團隊之間實力要相當，團隊內教師的興趣特長要差異顯互補，使團隊融合在一起，凝聚在一起。
明確團隊目標。成員之間有著共同的目標——備好課、上好課；共享利益和成就——專家評比式的點評與自身能力的提升。共同的目標、共同的成就利益讓團隊內教師融合在一起，相互幫助和共同提高。
建立激勵機制。集體獎勵和個人獎勵相結合，既承認個人的貢獻，又承認團隊的成績。集體獎勵可以增強團隊的凝聚力，會使成員意識到個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割；個人獎勵可能會增強團隊成員之間的競爭力，個人的榮譽也是團隊的榮譽。
 2.注重教師原有水平的基礎性，關注“坡度”
在坡度團隊建設中，學校有主導性，但更多的是要發揮教師自主性。學校與教師個體根據實際情況，可進行雙向性分級認定，將教師的現有知識水平分成不同等級的團隊，由教師根據自己的實際需要，把自己劃入到相關的團隊。不同的團隊群體，有不同的培訓計劃，不同培訓內容。新教師入格團隊、教齡三至五年的合格教師團隊、教齡八年以上的升格教師團隊即學科研修營，發展到一定的程度我校還可以形成風格教師團隊。“入格、合格、升格”這種有坡度的團隊，可以使每個教師找到最近發展區，在群體互助與比較中有效發展。
這種分級團隊，分級培訓就很好地解決了受訓教師起點不同的問題，大大提高了教師培訓學習的積極性。
3.注重教師個體的精神豐富性，關注“溫度”
無論是工作分工，還是考評機制，哪怕校園生活娛樂，我校都以團隊的形式出現，以融洽團隊教師個體之間的關系。因為我們發現團隊合作培訓中，要注重豐富師生自身的精神世界。學校關注教師技術層面的提高遠多于關注其內涵發展，這是一個不爭的事實。當一個教師掌握了一定的教學技巧，形成了一定的教學風格，擁有了一定程度的學識水平，他能成為一個優秀的教書匠，但他不一定能身心幸福，不一定能讓學生身心幸福，我們的很多課堂教學，還缺失精神生命的涌動。有的課堂，可能成為智慧課堂，但不可能成為師生共同的精神家園，具有平等、和諧、詩意、愉悅等特質，不可能像空氣一樣讓每個學生自由呼吸。
4.注重團隊研究內容的問題性，關注“深度”
“最大的貧困不是物質的貧困，而是觀念的貧困。”針對我校團隊培訓有穩定的培訓隊伍，但缺乏高水平的學科帶頭人，尤其缺乏校內“專家”引領，使得校本培訓缺乏深度，難以向縱深方向發展，培訓質量難以得到保障的現實問題，我們的對策一是借助市內名師工作室的輻射作用，引智借力，二是發揮校內鎮江丹陽市級骨干教師、學科帶頭人的示范作用，培養校內名師，使其先人一步，高人一籌，突破我校團隊研修中高素質教師饋乏的瓶頸，拓展團隊研修的深度。
有不足才有努力的方向，后巷實驗學校的基于團隊的培訓，循“本”研修，在實踐中擺問題，找差距，學習提升，再回到實踐中去解決問題，“學習——實踐——研究——再實踐”，循環往復；在“度”——融度、坡度、溫度、深度上作文章，我們校本團隊研修之路沒有止境，沒有最好，但我們相信一定會更好。