校園文化之我見

我認為學校文化是一所學校教育教學綜合競爭力的表現，然而現在有些學校建得很漂亮，有花園式的，有宮殿式的，有賓館式的，但似乎總覺得缺少點什么東西，缺少什么呢？缺的是學校文化。

所謂的校園文化實際就是學校的辦學理念，辦學思想。它包括學校文化和教師文化。

正確的辦學思想、先進的辦學理念是學校文化的靈魂。它包括對教育意義和功能的理解，對人才、質量標準的看法，對師生關系、教學關系的認識等等。我們現在有不少學校教師流動得很頻繁，校長和教師的關系是一種雇傭關系，你干得不好我扣你的工資、扣你的獎金，給教師排隊，搞末位淘汰制等，把流水線生產的管理辦法簡單地照搬到學校里面來了。教師和校長、學生和教師之間變成了一種提防的關系。校長自己還不服氣：“我學校的工資已經比人家高了，可是還是留不住教師。”這表面上是學校管理、用人方法上的問題，其實背后卻是學校管理、教育思想的問題，是學校文化的問題。

學校文化看不見、摸不著，可是它有著巨大的凝聚力、推動力和生命力。校長首先要有自己的辦學理念，有了理念才有信仰，有了信仰才有追求，有了追求才有成功。當然這種基于對教育的理解，基于對自己學校情況的理性分析。沒有這一基礎，就不可能形成自己的獨特校風?，F在我們提出的很多新的教育思想，比如強調培養創造性，培養實踐能力，培養善于發現問題、分析問題、解決問題的能力，培養綜合能力和社會活動能力等。如果一個學校的領導只是把這些詞句抄到學校的文件上面去，理念很新很高，但是跟學校貼不到一起，那就是兩張皮。校領導的高明之處就在于能夠把這種新的、好的、代表文化發展方向的先進理念轉化成為具體的、大家都認同的觀念，形成學校具體的可操作的目標。

現在學校的校訓中“求實、創新……”的詞匯特別多，鼓勵求實創新是不錯的，可是這些話放在哪兒都是適用的。這不是具體的辦學理念，不是從自己的土壤里面生長出來的。學校是個文化場所，它不是生產一個螺絲釘，不是生產半導體零件。學校是和人打交道的，是思想和思想的交流，是情感和情感的溝通，是生命和生命的對話。對學校的工作特點不理解，沒有自己的追求。就不可能形成自己的文化。

其次，要把辦學思想和理念轉化為教師的共同追求。如果學校的先進理念只是為少數人所理解、接受，那還稱不上是學校文化。在我們這次區內、區外的學?？疾熘?，我認為南寧二十九中、百色高中和北京中關村中學做得較好，這幾所學校的校長在每年的新生培訓和愛國愛校的傳統教育中，都要組織師生學習學校的校訓及學校的辦學思想和辦學理念，校長們的講話能觸類旁通，并且能通過舉些學生的例子、家長的例子、課堂的例子來說明理念，只有這做了才說明學校的奮斗目標真正被教師認同了。相反，有些學校，請了許多大學的專業人員幫助設計辦學規劃、辦學理念，弄出的東西很漂亮，印得也很好看，可是跟教師座談的時候，問他們對學校的規劃、理念怎么看，教師們卻說不知道??！這些現象并不少見，如在我們這次校長提高班的培訓中，李紅副院長就校訓這個話題，曾提問在座60多位正副校長是否知道本校的校訓，知道的所占的比例沒有超過50%，還鬧出“因我不是正校長，所以不知道學校的校訓”的笑話。這說明辦學思想是用來作秀的，而不是從自身的土壤里面長出來的，所以沒有變成學校師生員工的共同追求，沒有得到大家的認同，那只是紙上談兵。辦學理念不是從書上抄來的，不是突然聽到一個好的提法就把它抓來的。它是學校領導在工作中根據自己的環境、人和時代的特點，與教師、學生、家長不斷探求和發展的過程中逐漸形成的，是符合自己特點的追求目標。

要使廣大教師先進的辦學理念，最重要的是發動教師、組織教師參與教育改革的活動，在活動中內化為自己的理念。譬如，這次新課改是一個教育思想的更新運動。課程改革的成功與否，與教師的思想觀念有著極大的關系。如果我們還用原來的思想觀念去進行課程改革的話，那是不能成功的。這次課程改革不僅是課程設計的變化，而且是教學價值觀的更新，是一種新的師生關系的構成，是一種新的教學關系的創造。它提倡問題意識，提倡綜合運用，提倡探究性學習，提倡和生活的聯系，提倡實際生活能力的培養。所有這些都在改變著傳統的師生關系。只有參與到課改的實踐中去，體驗到課改的酸甜苦辣，新理念才能真正建立起來。

再次，應建立相應的人性化的管理制度和管理措施。每個學校都有自己的管理制度和管理措施。那么，我們制定這些規定和措施是為了什么呢？它與我們的辦學理念一致嗎？它有利于教師和學生的發展嗎？它與整個學校文化融為一體了嗎？管理的目的本來是為了目標的實現，對于學校來說，就是為了學生和教師的發展。可是我們常?？吹降那闆r是，制度和措施本身卻成了目標。當一項合理的工作無法開展時，其原因經常是由“規定是這樣的”而導致的；當一項不合適的做法不得不持續時，其理由也往往是因“規定是這樣的”。我們把這種現象稱為管理主義，也有人把它稱為管理的異化。怎樣建立起人性化的、彈性的管理制度？這是學校文化建設的重要任務。

最后，學校要形成辦學特色。辦學特色的形成和辦學理念是一脈相承的。實際上，辦學理念明確，能被教師認同，并最后變成自己的行動目標，學校就一定會形成自己的辦學特色。學校是人才薈萃之所，是人與人直接交流的地方，有自己的特色是順理成章的事。人和人有很大的不同，不同的學生群體和教師群體之間也有很大的不同。這樣的場所，淹沒了自己的特色是很遺憾的。但特色的形成也不是幾個人議論議論“搞一個什么特色”就能成特色的。特色而要細心的觀察、長期的探索、多方面的互動以及用心的栽培。

學校的特色建設會遇到很多困難，包括社會的壓力、家長的壓力，也包括我們教師內部的壓力。但是如果你有這樣一種思想，這個思想又是切合實際的，并能被大家所接受，就能克服困難。一個學校有自己的特點，才有競爭力。我們現在沒有學校淘汰制，如果有學校淘汰的話，首先淘汰的就是沒有特色的學校。這個道理很簡單，你到商店買衣服，那些沒有特點的衣服總是賣不掉的，而最有特點的衣服總是最先被賣掉。每個孩子都有自己的特點，作為學生當然希望自己的一技之長、性格中與眾不同的地方能夠有機會得到發展，而不想在學校里被抹平。一個學校一旦形成了自身的特色，有這方面特點的孩子，家長就會努力把孩子送往這個學校。

另外，學校文化與教師文化是相輔相成的，教師文化是學校文化的一個重要方面，又是學校文化發展的動力。

現代教師組織行為的觀點認為，按照行政工作的特點來領導學校、管理教師是不合適的。教師具有自由職業的特征，教育改革的深厚動力應該來自教師自身。教師如果處一被動的地位，教育改革自上而下一層一級地推進，結果跟原來的目標往往有很大的差距。比如美國的教學改革，從1958年開始，改了那么多年，花了那么多錢，但大家認為是不成功的。所以到了80年代以后，又有了一種截然相反的觀點，認為學校同樣應該接受市場的挑戰，接受市場的調節。美國在許多州實行的教育券計劃就是把學校推向市場的典型行為，試圖用這種方法滿足學生對學校的選擇要求與強化對優質學校的鼓勵和對劣質學校的淘汰。

20世紀90年代以后，一種新思想發展起來，認為這些辦法都可以嘗試，但作為學校來說，更重要的是要建設自己的文化。學校不是工廠，學生不是產品，不能簡單地套用市場運作的方法，即使按照市場的辦法來選擇學校，學校自身的凝聚力、學校內部的競爭辦也還是要體現在學校自己的文化上，體現在教師文化上。

從學校領導的角度來說，所謂教師文化首先就是教師的發展。學生有發展的要求，促進學生的發展是我們的職責；教師也需要發展，促進教師的發展也是我們的責任。對教師我們不能只使用，而不關心他們的發展?，F在全世界都在提倡關注教師的成長。關注教師的專業發展，激勵教師的成就感。教師的發展是有階段的，教師的發展至少可以分成三階段。在這三個不同的階段教師所需要得到的幫助是不一樣的。教師沒有發展對一個學校來說也是很不幸的事，當然最不幸的還是學生。一個優秀的校長應該制定出每位教師的發展規劃，要讓教師自己感覺到，創新的一步一步發展是有目標的，學校清楚，他自己也清楚，有一個教師發展規劃。如果一個教師感到他在學校里就是上上課，不知道將來在精神上、業務上會怎么發展，那他會很不安心；反之，他就會和學校取得高度的認同，把學校作為他自己生命的一個部分。如果一所學校營造出教師發展的濃烈氛圍，教師都有強烈的發展動機和明確的發展目標，那么這所學校一定充滿活力，具有不斷向上、創新的盎然生氣。

其二，教師隊伍的建設要形成教師討論的氣氛。要鼓勵不同的思想，不同的理念，不同教學方法的交流。有人認為，一個教師團體的內部爭論是教師文化的核心。在一個教師群體當中，能夠有不同的思想、觀念、教學模式、教學方法的交流與沖突，是非常寶貴的，是非常重要的。如果一個學校的教師沒有不同的思想，一個人說了大家都認為好，這不是這所學校的幸運，而是一種災難。特別是一些有威信的學校領導，一些有威望的老教師，尤其要注意對不同思想、不同觀念、不同行為的支持。學校就是學校，學校在很多地主和機關、企業都不同它是一個知識的、文化的、思想的場所。知識的交流，思想的碰撞，文化的溝通，都是它發展的必要條件，而且這種文化本身對學生來說就是一種熏染，就是一種陶冶。學生會感受到各種不同風格的存在，從而知道，對不同的問題、不同的現象可以有不同的看法、不同的解決方法。這是我們教師隊伍建設中非常重要的一環。如果教師沒有交流，大家不動腦筋，不想問題，死水一潭，這是很可怕的。少數人動腦筋，大部分人跟著跑也不是一個好的現象。怎樣營造一個教師內部自由爭論的氣氛，是一種境界。

學校是一個文化單位，是一個文化場所，但是文化場所并不一定有文化。學校從事的是文化的傳承、積累、創新的工作，但學校自身不會自動生成文化，它需要校長帶領大家有意識地去建設。建設富有特色的學校文化，是校長的崇高使命。