校長這樣評價師生，才能讓他們真正幸福地成長

精彩導(dǎo)讀：對任何一個組織來說，評價都是至關(guān)重要的，也是一個非常敏感的話題。要想把學(xué)校建設(shè)成為一個學(xué)生快樂、教師幸福的理想學(xué)校就必須在評價上轉(zhuǎn)變我們的思路。

評價標(biāo)準：希望每個學(xué)生都卓越

我們盡最大可能地不要把學(xué)生分為好的和不好的。盡管在客觀上有先進有后進，但是從評價的思路上，我們不能人為地、硬性地去把學(xué)生區(qū)分開來。比如說，我們評三好學(xué)生，這個比例一定是學(xué)生人數(shù)的30%以內(nèi)，不管學(xué)生多么優(yōu)秀，也必須按照這個比例進行評比，像這種評價思路就有問題。

所以，我們現(xiàn)在在學(xué)校里，除了上級主管部門要求我們報送區(qū)一級、市一級三好學(xué)生之外，我們在學(xué)校內(nèi)部不再評三好學(xué)生，不再劃定比例。我們通過學(xué)分對學(xué)生進行評價。學(xué)生達到什么學(xué)分就是卓越學(xué)生，就是優(yōu)秀學(xué)生；你在某一個方面學(xué)分特別多，你就是特長學(xué)生；沒有比例限定。我們這種思路、這種理想、這種原則，是一個希望每一個學(xué)生都優(yōu)秀的評價標(biāo)準。

評價目的：促進評價對象進步而非區(qū)分好壞

對教職工的評價我們也做了一些調(diào)整。我們認為評價最重要的目的首先應(yīng)該是促進評價對象進步。我們不是為了區(qū)分好壞才去評價，我們應(yīng)該為了促進每一個評價對象進步才評價。這樣一個基點必須把它確立，必須有定位，然后才能思考我們怎么樣才能促進他們的進步。

比如說，在大部分學(xué)校里，學(xué)生評老師基本上是劃比例，有多少是優(yōu)秀，有多少是良好，而且有些學(xué)校還總是從負面來評價老師，誰作業(yè)太多啊，誰拖堂啊，誰體罰學(xué)生，等等。我們感覺這樣可能不利于促進老師進步，我們在設(shè)定評價老師指標(biāo)的時候，全部是從正面來設(shè)計的，我們設(shè)計的評價老師的10個指標(biāo)全是從正面來看老師。

為什么呢？因為我們希望老師循著這樣一些目標(biāo)去努力。另外，我們也不希望引導(dǎo)著學(xué)生天天看老師的毛病。如果我們引導(dǎo)學(xué)生天天看老師的毛病，他將來就會形成一種習(xí)慣，就會養(yǎng)成看周邊人毛病的習(xí)慣，這是一個非常壞的毛病。我們不希望引導(dǎo)學(xué)生這樣去做。

在這10個指標(biāo)里，一個老師在某一個指標(biāo)上具有這個特征，學(xué)生就在這個指標(biāo)上畫對號。我們還規(guī)定，不能把這10個指標(biāo)合并起來。不能夠說這個老師在第一個指標(biāo)上得多少分，第二個指標(biāo)得多少分，最后加起來是80分。如果學(xué)生這樣評教，老師就會感覺到我差20分，差30分，他并不清楚他到底哪些地方好，哪些地方應(yīng)該改進。

所以，我們的10個指標(biāo)都是單列的，不把它合起來；每一個指標(biāo)，教師達到一定程度就是A，就是優(yōu)秀；達到一定程度就是良好；在什么程度以下就是一般，沒有差，因為我們認為十一學(xué)校的老師沒有差的。這樣就是“上不封頂，下要保底”。

一定要分開檢查和評價

在學(xué)校管理中要注重過程，要通過控制，通過檢查來跟老師進行對話交流，來幫助老師發(fā)揚先進，改進落后。我想這是必要的，但是如果我們把每一個環(huán)節(jié)、每一個過程都納入評價的話，我想第一，老師會很辛苦，領(lǐng)導(dǎo)也很辛苦；第二，它肯定會帶來很多不真實的東西，會帶來好多好多后遺癥，就會異化。

有些學(xué)校搞了一些無縫隙、全覆蓋的評價，在這些學(xué)校里，從領(lǐng)導(dǎo)到老師都很難透過氣來。所以我想，一定要把檢查和評價分開，檢查是必要的，但是不要事事都納入評價。

我們評價什么呢？就是注重業(yè)績。什么叫業(yè)績？就是表現(xiàn)在學(xué)生身上的成長，你教的學(xué)生在德智體美勞成長了沒有，這是業(yè)績；其他的我們不要納入業(yè)績評價。像老師講了一次公開課，發(fā)表了一篇文章，出版了一部著作等，這些是什么呢？這些我認為不是業(yè)績，這些是老師的素養(yǎng)。

如果我們簡單地把素養(yǎng)和業(yè)績加起來，那么我們有時候就很難看清楚一個老師的業(yè)績。所以對教師的業(yè)績評價我們希望要粗一點，而且要更加看重他教的學(xué)生在學(xué)分獲取方面的狀況。除了老師的學(xué)科業(yè)績之外，老師教的這個班的學(xué)生在德智體美各個領(lǐng)域獲得學(xué)分的情況，我們也要作為衡量這個老師業(yè)績的一個重要標(biāo)準。

關(guān)于評價還有一個方面，就是對干部和管理者的評價。我們要干部和管理者弄清楚自己的服務(wù)對象，由服務(wù)對象來對其進行評價。

評價的兩個環(huán)節(jié)

評價有兩個環(huán)節(jié)，一個是評價本身，再一個是怎么樣將評價結(jié)果告訴部屬。比如，在學(xué)生評教上，每一個對學(xué)生的調(diào)查里邊，我們都設(shè)有一個開放性題目——“我想對語文老師說……”“我想對數(shù)學(xué)老師說……”。在這個題目上，得到了好多學(xué)生贊美老師、肯定老師的評價。

我們就把這些肯定、贊美的評價，通過各種方式告訴我們的老師。像2008年，我們通過一張賀卡的方式來告訴老師；去年我們又給每一個老師做了一個筆筒，在這個筆筒上，我們就鐫刻了學(xué)生對老師的評價。

當(dāng)然了，在評價里邊還有一個重要的輔助方式，我們叫非正式表揚。非正式表揚對于創(chuàng)建和諧學(xué)校是非常重要的，因為一個學(xué)校正式的表揚、正式的評價不能太多，因為任何事情、任何評價做出來都會有它負面的作用。所以，正式的評價一定要抓住重點，非正式評價一定要增加，一定要多。

比如說，來我們學(xué)校的新教師，不管是來了兩個星期、一個月，還是報到的當(dāng)天，我們肯定會在迎新會最熱烈的時候，由主持人或一位學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場宣布新來的這些老師的優(yōu)點。他的同事、他的主管在一個月、兩個星期甚至一天中發(fā)現(xiàn)的他的優(yōu)點，就在這個場合宣布一下。

老師們還是受到了一些激勵，盡管這是一個沒有文件、非正式的評價，但我想老師們會銘記終生。我們老師的生日聚會上，在這些壽星不知道的情況下，我們在背后做了一些采訪，像《藝術(shù)人生》一樣，在生日聚會上我們就播放這個老師的同事、學(xué)生對他的評價、贊賞，這些都是非正式的。像從十一學(xué)校退休的老師，我們也要做一個退休紀念冊，對他們進行褒揚。每一個月，我們會有一個“月度人物”，從我們的優(yōu)秀老師到我們的保潔員，他們都會通過這樣一個非正式評價在全校受到褒揚。

重視團隊的評價

評價還有一個方面需要我們特別注意，就是要注意評價團隊。為什么呢？因為我們一個團隊要真的整合成一個團隊，真的整合成一股力量，就必須靠評價來整合。如果你只靠講“大家一定要團結(jié)，大家一定要互相幫助、互相借鑒”，有時候是沒用的，因為評價沒有改變。

如果我們只對老師進行個人業(yè)績評價，那么你希望老師互相分享、互相幫助是非常困難的，大家要真正形成團隊，必須評價這個團隊。無論哪個老師怎么樣，你只要在這個團隊里盡力了，大家最后的結(jié)果是一樣的。所以，只有評價團隊，才能最后形成一個堅實的真正的團隊。

在評價這個環(huán)節(jié)里邊，還有一個方面叫自我評價。我們正在開發(fā)一個學(xué)校自我評價的模型。我們認為，學(xué)校值得去診斷、值得去評價的有六大領(lǐng)域——教師、課程、教學(xué)、管理、資源和文化。這六個領(lǐng)域支撐著我們的學(xué)生，所以對學(xué)校的診斷，除了這六個領(lǐng)域之外，還有一個需要我們特別關(guān)注的就是學(xué)生，我們需要對他們進行診斷。我想，從校長、干部、老師、課堂等，都需要通過一定的工具，通過別人的幫助來進行自我診斷。這些診斷不是評價，但是它會幫助我們反思，促進我們成長。