論文摘要: 教師管理是教育管理的一個重要領域。但傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理忽視了教師的心理特點、主體性地位和教師的發(fā)展,既不利于激勵教師的積極性,又不利于提高學校管理效能。在教育變革時代,只有學校通過管理創(chuàng)新,確定新的教師觀和管理觀,以人的發(fā)展為本,踐行教師管理的人文關懷理念,才能最大限度地調(diào)動教師的工作熱情,提高學校的辦學水平和教育質(zhì)量。
教師是實施學校工作的主體,是學校最活躍、最能動的因素,建設一支高素質(zhì)的教師隊伍是實施素質(zhì)教育,培養(yǎng)合格人才的基本條件。加強教師隊伍的管理,提高教師素質(zhì)和工作的積極性,無疑是尋求高質(zhì)量的學校教育,提高辦學水平的有效對策之一。因此,教師管理必然成為學校發(fā)展的重要組成部分。歷史和現(xiàn)實的經(jīng)驗都曾告訴我們:有了一流的教師,才會有一流的學校,也才會有一流的教育。因此,只有學校適應時代要求,不斷提高教師隊伍管理的水平,才能不斷培養(yǎng)出大量的適應現(xiàn)代化建設需要的生力軍。
一、傳統(tǒng)經(jīng)驗教師管理中存在的突出問題
1.重物質(zhì)刺激,輕精神激勵。
有的管理者認為只要教師的工資得到了保障,獎金、福利等適時到位,教師就能安心工作,學校的各項工作就能得以順利開展,教學質(zhì)量自然也就提高了。因此,部分校長不是將主要精力放在抓教學工作上,而是忙著外出“拉贊助”、“搞創(chuàng)收”,造成本末倒置的奇怪現(xiàn)象。在具體的學校管理工作中,運用經(jīng)濟手段對教師進行管理的情況也經(jīng)常發(fā)生。與此同時,對教師情感、發(fā)展、成就等精神方面的需要關注不夠。對教師的激勵停留在物質(zhì)層面,成為制約調(diào)動廣大教師積極性發(fā)揮的瓶頸。
2.重骨干教師,輕群體激勵。
骨干教師是對經(jīng)過鑒定的拔尖教師的一種特殊稱呼,是表明某一教師職業(yè)素質(zhì)、綜合能力與工作成就明顯高于一般教師的標志。實際上,建立骨干教師制度是為了在教師隊伍建設中引入競爭機制,打破平均主義,鼓勵有才華的教師冒尖。然而,任何一所學校的發(fā)展,都不可能僅僅是幾位骨干教師的勞動結(jié)果,而要依靠絕大多數(shù)教師的共同協(xié)作和努力。事實上,要讓有限的教育資源發(fā)揮其最大的激勵效應,科學地把握教師群體激勵的基本原則十分關鍵。所謂的“名師戰(zhàn)略”、“名師計劃”、“名師工程”往往突出個人,卻忽視群體,不利于貫徹激勵教師群體原則,充分發(fā)揮拔尖教師的示范和輻射作用。只有全體教師人人爭先,從而帶動整個教師隊伍素質(zhì)的改善,才會促進學校教育教學整體質(zhì)量的提高。
3.重人才引進,輕人才培養(yǎng)。
有些學校的領導盡管很重視人才,想方設法地引進人才,但不注重培養(yǎng)人才,對于一些教師追求進步、要求發(fā)展的行為,采取漠視的態(tài)度,對其不管不問,意識不到教師的這種行為將產(chǎn)生的積極意義。還有的不僅不主動地為教師提供機會、促進發(fā)展,反而阻礙教師的發(fā)展。如以進修會耽擱教學進度為由拒絕批準教師自愿外出學習,以學校經(jīng)費緊張為借口剝奪教師參加學術活動的機會,等等,從而阻礙了教師的發(fā)展,并進一步影響到教育質(zhì)量的提高。
4.重制度管理,輕人文關懷。
一些管理者對教師這一特殊群體缺乏清醒的認識,不能從人性的角度關心人、理解人、尊重人,錯誤地認為管理就是控制而不是服務。在管理方法上,過多強調(diào)對教師采用行政方法、規(guī)章方法等行為控制的“硬”管理,而忽視教師的主體性,缺乏對教師應有的人性關懷。在實際的管理工作中采用操作性很強的管理措施,對教師的任務進行刻板的定量分解,根據(jù)任務的完成情況實行嚴格的打分制度。有的學校實行嚴格的坐班制度、集體辦公制度,上班、下班簽到制度、請假制度等。這種嚴格的行政性的管理,給教師造成很大的心理壓力,限制了教師工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性,易導致教師產(chǎn)生逆反心理、厭教心理。
二、人文關懷教師管理的特征
如何使教師管理適應教育變革時代要求,使每一位教師既具有崇高的師德,廣博的知識,精湛的教藝,健康的心理和強健的體魄,又具有教學的熱情和信心,是我們必須面對和解決的問題。體現(xiàn)人文關懷的教師管理理念具有如下特征。
1.教師管理的人本化。
“人本化管理”開發(fā)學校人力資源,可促進教師個體全面和諧發(fā)展,形成學校的發(fā)展優(yōu)勢和獨到特色,增強學校的整體效能,提高教育質(zhì)量和辦學效益,促進學校持續(xù)不斷發(fā)展。所謂“人本化管理”是指以圍繞人的工作需求和生活習性和人的發(fā)展規(guī)律展開管理,以實現(xiàn)合理、有效地發(fā)揮人的工作潛能和提高工作效率的管理方法。它強調(diào)個人自由與社會規(guī)范的有效融合,達到和諧發(fā)展。教師管理人本化要求學校在管理教師的過程中,必須按照教育規(guī)律,根據(jù)教師的工作性質(zhì)和特點對他們進行以人為本的管理,即在“理解、尊重、寬容、信任”的前提下,充分考慮教師的個性和利益,合理滿足其自然性和社會性的要求,充分發(fā)揮廣大教師的工作積極性積極性和主體性。
2.教師管理的民主化。
教師參與學校管理,是現(xiàn)代教育的一個顯著特征。保障教師擁有對學校管理的知情權(quán)、參與決策權(quán)與最終評判權(quán),使教師真正成為學校的主人,突出并加強教師群體的職能和作用,建立健全并切實落實民主理財制度、購物制度、重大問題教代會審議通過制度和民主監(jiān)督制度,是校長實施民主管理,教職工真正參與學校管理的根本保證。
3.教師管理制度化的科學化。
科學管理以制度化為依托,逐步建立起一整套嚴謹規(guī)范、程序性強,科學、高效的管理制度和評價機制,才能提高管理效能,增強學?；盍?。規(guī)章制度為教師的日常工作提供參照的標準和依據(jù),使教師感到自己的擔子和責任,從而起到激勵的作用。學校的各種管理制度在執(zhí)行中落實,在落實中修改,在修改中完善,才能使全體教師思想統(tǒng)一,大家認可,并且自覺執(zhí)行。
4.教師管理的情感化。
情感是連在管理者與教師之間的重要紐帶。管理者要把“三分靠技術,七分靠情感”當作一種理想的管理境界去追求。管理者與教師之間在感情上有了一種親近感、認同感,雙方才能產(chǎn)生理解和信任,才能全心全意地投入工作,尤其在學校發(fā)展遇到困難,面臨新的挑戰(zhàn)的時候,全體教職員工的創(chuàng)造力和奉獻精神就會在充滿親密感的和諧氣氛中得到充分的發(fā)揮。要善用情感激勵,長于體察人心。這就要求管理者洞察教師的情感變化,關注教師晉級加薪、工資調(diào)整、職稱評定、評選先進、工作分配、課務安排等切身利益。要及時調(diào)節(jié)、妥善處理各方面的利益關系,促使教師保持情緒穩(wěn)定,尊重教師的人格,關心教師的學習,保障教師身心健康等,在民主、寬容、心理相通中合作進步。
5.教師管理心理化。
心理化管理是指管理者依據(jù)管理心理學原理和人的心理活動規(guī)律,有意識地激勵人的內(nèi)在積極性,為實現(xiàn)共同目標而實施的管理,是一種潛在的隱性管理。實施心理管理,可形成相互理解的心理狀態(tài)和親密合作的組織氣氛,使教師產(chǎn)生滿意、愉快的情感體驗,自主選擇行為對象與方式,充分發(fā)揮主動性、積極性、創(chuàng)造性,努力做好工作,增強學校管理效能。管理者應不斷提高自身的心理素質(zhì),增強其人格魅力,營造良好的心理氣氛,針對不同教師的不同心理和個性特點,適時滿足教師正當、合理的需要,充分信任和主動服務教師,給教師以施展才能的機會;學會與教師心理置換,了解教師的心理需求,積極引導教師彼此尊重、體諒、支持,促進彼此感情相融。學校通過正式與非正式溝通渠道,協(xié)調(diào)好教師之間、教師與管理者之間的關系,構(gòu)建和諧的符合時代要求的新型教師隊伍,就能促進教師自由全面發(fā)展,保證教育的質(zhì)量不斷提高。
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