學(xué)生評教作為學(xué)校內(nèi)部保障教學(xué)質(zhì)量的一個手段，受到了廣大高校的青睞。然而，高校行政部門在實施學(xué)生評價的過程中，管理主義的傾向大行其道，評價的教育價值常常被蒙蔽。由于管理上的簡單化和對評估結(jié)果的濫用，致使學(xué)生和教師，尤其是學(xué)生，都很少從這一制度中受益。
分數(shù)遠不及建議重要
目前國內(nèi)學(xué)生評教存在一些問題，尤其是管理上和認識上的。
第一，管理上的異化。學(xué)生評教制度作為學(xué)校行政部門的一項管理手段，管理方處于權(quán)利的強勢一方，從而放棄其在學(xué)生評教制度中理應(yīng)發(fā)揮的中介功能，轉(zhuǎn)而簡單地把學(xué)生評教當做利用學(xué)生管理教師的方式、手段。把評估結(jié)果和評優(yōu)、評職稱、甚至是提升職務(wù)等簡單掛鉤，使其失去它原有之意。致使學(xué)生和教師的關(guān)系在一定程度上發(fā)生了質(zhì)的變化，出現(xiàn)一些奇怪的現(xiàn)象：老師拿給學(xué)生劃考題、給學(xué)生考試通過等方式來變相地“賄賂”學(xué)生，以便讓學(xué)生在評價過程中給自己打出好成績；而一些學(xué)生也由于擔(dān)心考試成績問題，不敢給老師打低分，甚至整個班級的學(xué)生也會形成攻守同盟，集體給老師打出好成績，以求老師能在批改試卷時寬松，給予他們通過。
這雖然不是普遍現(xiàn)象，但也并不是聳人聽聞。就連新創(chuàng)的中國大學(xué)的楷模——香港科技大學(xué)也出現(xiàn)教授為獲得高的評分而在作業(yè)和分數(shù)上討好學(xué)生的情況。在一些學(xué)校這可能已經(jīng)成為一些老師和學(xué)生心照不宣的潛規(guī)則了。這樣大家都得到自己想要的，自然就相安無事。但是制度設(shè)計用以提高教學(xué)水平、保障教學(xué)質(zhì)量的目的卻并沒有達到。
第二，結(jié)果不能得到很好地利用。學(xué)生評教的中心是傳達學(xué)生對老師教學(xué)過程的評價，促使老師借助學(xué)校管理來了解自身教學(xué)的情況；同時在一定程度上也是學(xué)校借管理的力量來督促老師認識自身在教學(xué)中的不足，推動老師提高自己，以便更好地服務(wù)于學(xué)生，培育優(yōu)秀人才。
但是目前一些學(xué)校的學(xué)生評教并沒有建立起這種良好的溝通。學(xué)生評教往往只是被作為一種學(xué)期末的硬性工作，被作為考核教師的一項指標來運作。在一些學(xué)校，學(xué)生評教的結(jié)果大多看到的是一些冷冰冰的分數(shù)，而較少有對教師教學(xué)不足的分析和建議等。這種方式不但達不到讓教師了解自己教學(xué)真實狀況的目的，反而會帶來一些不正當?shù)母偁?。如分?shù)的高低在一定程度上造成老師之間的攀比，但帶來的并不是正效應(yīng)的合理競爭，而是分高就覺得高高在上，分低則投機取巧、想方設(shè)法地利用一些規(guī)則漏洞或者違規(guī)操作把分數(shù)提高。
其實，學(xué)生評教中分數(shù)并不重要，真正重要的是那些對教師教學(xué)不足的分析和建議。只有這樣才對教師發(fā)現(xiàn)自身的不足、提高教學(xué)質(zhì)量有幫助?，F(xiàn)實中評估分數(shù)之所以被看重的唯一原因就是它被用作對教師業(yè)績進行定量評價的依據(jù)，但是如果沒有其他相應(yīng)制度的配套和保障，這對教師提高教學(xué)水平是沒有一點好處的，甚至?xí)a(chǎn)生負面影響。
第三，教師和學(xué)生的漠視和反感。由于管理上的簡單化和對評估結(jié)果的濫用，致使學(xué)生和教師，尤其是學(xué)生，都很少從這一制度中受益。他們在自己的學(xué)習(xí)過程中并沒有感受到自己對老師的評價起了什么作用，久而久之學(xué)生評教就會被認為只是一種形式主義的表現(xiàn)而已，自然認為自己的評價并沒有體現(xiàn)出什么價值，當然也就不愿意認真評分。就老師而言，他們并沒有感覺到管理者是想通過這一制度來幫助他們提高教學(xué)水平，而更多的是感覺到把學(xué)生評教當做評價他們業(yè)績的一個指標，借助這一制度來對他們進行壓制性的管理。自然也就不是完全心甘情愿地、全身心地去改進自己的教學(xué)水平了。
第四，激勵不夠，作用有限。有一些學(xué)校雖然反饋了學(xué)生對老師的評價結(jié)果，即通過合理、順暢的形式讓老師了解了自己在教學(xué)中的不足，但是管理方只是單單地希望教師能夠通過自身的努力來提高教學(xué)水平，而忽視了他們在這一過程中應(yīng)該發(fā)揮的作用和扮演的角色。
對成員的激勵是管理中非常重要的一項工作，也是管理方義不容辭的責(zé)任。當下，學(xué)校對評價較差的教師多為懲罰，而少有幫助和其他激勵措施，如在學(xué)習(xí)提高的經(jīng)費和機會方面給予幫助和支持。這種單靠教師的自覺性和自我能力來提高是相當有限的，管理方還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，以幫助他們提高。
急需解決的是管理問題
以上“迷途”環(huán)環(huán)相扣，形成一個惡性循環(huán)——管理束縛了人，人漠視管理，致使學(xué)生評教不可能實現(xiàn)其本真的意義和價值，而被衍生的價值和意義所代替，而且打著有助于教學(xué)、有助于老師、有助于學(xué)生的幌子大行其道，還把人束縛其中，使人忘記自身，徒勞地為實現(xiàn)制度而奔波。學(xué)生評教雖然被制度化，但是實施中卻沒有重點關(guān)照其邏輯起點，也沒有很好地從其結(jié)構(gòu)關(guān)系來入手實施，因此也就沒有完成制度設(shè)計時所要實現(xiàn)的目的，反而成為一項束縛人的制度，使人異化為制度的人。
在整個學(xué)生評教過程中，學(xué)生、教師和管理方是一個緊密聯(lián)系的整體，任何一方的脫節(jié)都會使這一制度被異化。既然管理方把學(xué)生評教作為一種制度，那么管理方就應(yīng)該在如何使這一制度更加有效上好好下下功夫。筆者認為，目前最為重要的是改善學(xué)生評教的管理。
首先，管理方應(yīng)該正確認識學(xué)生評教的價值和作用。管理方在學(xué)生評教中所起的作用是不可替代的，其態(tài)度、工作思路和實施方式都直接影響到整個學(xué)生評教工作的走向。學(xué)生評教的目的是提高老師的教學(xué)水平，保障教學(xué)質(zhì)量，一切和學(xué)生評教相關(guān)的配套制度都應(yīng)該以不沖突或者有助于這一目的的實現(xiàn)而存在。否則，就應(yīng)該加以調(diào)整。
其次，管理方應(yīng)該在調(diào)動學(xué)生和教師二者的積極性上下功夫。這就需要加大學(xué)生評教的宣傳力度，通過多種渠道宣傳學(xué)生評教的意義和價值。更為重要的是一定要讓學(xué)生在教學(xué)中體會到這種評教的價值，體會到教學(xué)的改進。同時，也要讓老師清楚，管理方看重的是教學(xué)質(zhì)量的提高，而不僅僅是把學(xué)生評教當做一個衡量他們業(yè)績的工具而已。
就目前的情況而言，在學(xué)生評教工作中急需解決的問題是管理上的問題，沒有一個認識正確的管理、沒有一個良好激勵手段的管理，無論是評價指標的科學(xué)化還是方式上由電腦代替手工等都只能是一種治標不治本的舉措，而不能真正實現(xiàn)學(xué)生評教提高老師教學(xué)水平、保障教學(xué)質(zhì)量的目標。
