在學校發展中，校長的管理理念無疑起著至關重要的作用。校長的口頭禪可以說是其教育管理思想的生動體現，往往不經意間又暴露出深層管理思想的局限。本文所列舉的中小學校長口頭禪，從某種意義上說，已經成為學校提高辦學質量和整體發展的 "絆腳石"。

"學校有一流的建筑設施"

這是我們經常聽到的校長口頭禪，話語中透著驕傲和自豪。然而，如果細細品味，卻發現校長視野中似有兩個盲點：一是學校文化內涵和管理制度的重要地位，二是教師在學校發展中的決定作用。

對于基礎教育而言，教育教學質量的高低與硬件設施的好壞并不成正比，再好的設施、設備也只能是達成教育目標的工具和輔助手段。一流的設施的確可以成為學校炫耀的資本，但是如果校長不在提高教育質量，加強校園管理上下功夫，總想千方百計籌錢搞建設，結果往往是 "金碧輝煌"的學校外觀終難掩蓋底氣不足的內涵。

一所學校有沒有一流的設施并不重要，重要的是有沒有形成自己的傳統，積淀出自己的育人思想。人是學校管理的核心，沒有人的積極性，學校質量的提高只能是低效的。在保證硬件投入的基礎上，學校應該將質量提高的基礎建立在人力資源的開發上，避免出現只重視硬件而輕視軟件的現象。

好學校，最值得校長驕傲的應該是一流的教師隊伍，最應該向外展示的也應該是承擔學校重任的骨干教師。校長要清楚學校的短處，更要善于經營學校的長處。學校建設不能盲目地求高求大求全，發展要因地制宜、因人制宜，要在適度增加硬件投入的同時，走一條依靠人力資源開發提高質量的道路。

"名校的考核辦法就是好"

此語出自我的一位校長同學發自內心的感慨。當時他剛從外地參觀學習回來，帶回厚厚一摞有關京滬等地名校教師考核制度的材料。他解釋說： "和名校相比，鄉鎮學校不可能有那么多優秀教師，也不可能擁有那么好的辦學條件，這些方面想學也學不來，只能借鑒人家的考核制度。它山之石，可以攻玉。教師考核制度，作為支撐名校發展的重要管理措施，確有值得學習借鑒之處。但是，這些制度往往緊密結合本校實際，有一定的學校文化適應性，同時經歷過相當長一個時期的試用、修改、補充和完善，有其特定的使用范圍。南橘北枳，失去了特定的環境，就是再好的考核制度、獎懲措施也很難發揮應有的效應。由于名校大都地處大中城市或經濟發達地區，具有多數學校不可比擬的地緣、經濟、生源等優勢，如果不考慮自身條件，生搬硬套，割裂制度與學校整體管理的聯系，則是一種斷章取義的行為，肯定會帶來一系列管理上的問題。

名校之所以 "聞名"，往往因其鮮明的辦學特色。向名校學習和借鑒的應該是如何結合學校實際因地制宜，給學?？茖W而準確的定位，而不要把目光始終集中在對教師教育教學行為的規范和約束上。訪名校應如賞名山，要追根溯源，只有深入研究它的發展歷史，才能真正領悟其特色的文化、博大的精神和高遠的智慧，才能發現名校真正的"根"。

"教師無事就生非"

把教師擺在對立的位置上，這句話從一個側面反映出校長管理思想的落后和狹隘。學校管理混亂，不怨制度粗糙，落實不得力，卻怪教師思想態度不端正；學校教學質量差，不怨教學改革不到位，教法陳舊效率低，卻怪教師素質低、工作不努力。在一些校長的管理意識中， "我"就是"官"，"我"說了算，"我"是政策的制定者，教師必須得聽我的。

在這種錯誤思想的影響下，校長的管理行為不是以促進教師發展為目的，而是以讓教師時刻有事干為管理準則；不是盡心給教師創造一個寬松和諧的教學環境，而是挖空心思地制訂各種制度、規定、辦法、細則，用條條框框把教師束縛在教學上；不是努力給教師創設積極的發展空間，而是害怕教師質疑，害怕教師反思，唯恐教師有閑暇時間 "胡思亂想"。一些學校對教師的考核甚至細化到教師工作生活的方方面面，比如每周教案的次數、每節教案的最少頁數、每周聽課的次數、每學期必考的次數，每天政治理論筆記的字數，甚至每堂課教師講課的分鐘數，等等，讓教師疲于奔命，在加班加點中長期超負荷運轉，造成了教師的職業倦怠。

沒有思考，就沒有人類的進步。教師活躍的思想是自身提高和發展的基礎。如果沒有教師素質的提高，就不可能有學校持續穩定的發展。校長只有擺正自己在學校中的位置，把自己看成是學校一名普普通通的教師，才能真正走進學校內部，走進教師心中，走向管理的深層次、高境界。

"重獎之下必有勇夫"

高考獎、中考獎、名生獎、輔導獎……隨著社會經濟的發展，教育也引入了一些物質刺激手段，在一段時期內有效地調動了教師的積極性，但是如果長期使用甚至過分依賴這種方法則會產生一系列的問題。

當教師受到多次物質刺激后，就會產生物質依賴。如果沒有物質獎勵或獎勵少，就會變得比較消極，有的甚至認為沒有物質獎勵的事情不值得去做。另外，教師也有可能逐漸麻木于物質獎勵，要想產生持續推動力，只能不斷提高獎金數額。千方百計地籌措經費，逐漸成了許多校長的一塊心病，影響到學校整體工作的協調發展。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵，教師的職業特點造就了他們特別重視自我價值的實現，重視個人聲譽和地位，渴望得到認可。有前瞻性的校長，都在探索教師獎勵的改革創新之路，如資助優秀教師著書立說，提供進修深造的機會，到名校掛職學習等，把原來只有少數人才能得到的 "重獎"轉化成了所有教師都能受益的"獎勵"。這些更高層次的獎勵方式，對學校工作的發展和教師業務素質的提高都具有深遠的意義。

校長必須懂得，重賞不如重用！自我實現才是教師最根本的需求， "重賞"只能滿足低層次的需要，而"重用"才能滿足教師高層次自我實現的需要。

"外來的和尚會念經"

近幾年，這種觀點對學校師資隊伍建設產生了巨大的影響。如在某校競選校長的答辯會上，面對如何優化教師隊伍的題目，所有的參選者都回答說， "面向全國招聘優秀教師"，"高薪招聘優秀教師"。招聘放眼全國，可謂大氣，但其"本校無名師"的弦外之音則實在令人擔憂。

教師隊伍是學校提高教學質量的關鍵因素，要實現高素質教師隊伍的組合，必須不拘一格，走開放式道路，面向社會建立一種競爭機制和激勵機制，向外招聘名師確實有一定優勢。但是名師一定要向外招聘嗎？一般來說，校長喜歡向外招聘的原因有三：一是過分迷信 "外來的和尚會念經"；二是不善于發現本校的名師，不肯用發展的眼光挖掘、培養有發展前途的教師；三是可以作為自己的一項政績，借此擴大學校的知名度。在教師人才戰略上，始終存在"拿來"與"培養"之爭。平庸的校長總在埋怨教師，出色的校長總在發現每一位教師的優點、特長。許多青年教師都具有成為名師的渴望和發展潛質，只要校長能用心賞識，就會發現每一位教師都有自己的優點和特長，給他們充分展示的機會，他們就有可能很快成為名師。

校長如果總是眼光向外，學校的發展就會走入誤區。與其費盡心力聘請名師，不如培育自己的名師更具有可持續發展的戰略意義。校長要努力創造良好的教育氛圍，真正培養人才、留住人才、吸引人才，堅信自己精心培育出來的 "和尚"也會念經，而且念得更好。