教師從事的勞動，是需要發揮人的聰明才智的勞動。因此，對教師的管理必須既注重科學，又注重以人為本。對于學校校長而言，僅僅掌握傳統的企業管理理念是不夠的，還必須在“以人為本”的理念和實踐上下功夫。

當前，很多學校追求科學管理，力圖通過合理的管理措施，促進學校各個方面資源的最優化組合，以發揮出最大的效能。人是管理的核心要素，對于人僅用制度、計劃、監督來管理，盡管體現了科學管理的規范性、實效性，但卻忽視了人的本質特征，即人的個性、需要及人的發展，甚至容易窒息人的創造性，這使人退化為制度的奴隸。創新教育要求教師向探究型、學者型、開放型、專家型轉變。轉變的基礎是教師個性的張揚和主體性的充分發揮。蘇霍姆林斯基認為：“人的心靈深處有一種根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一個發現者、研究者、探索者。”教師的職業角色決定了他的追求價值取向，希望得到別人的尊重與承認遠甚于物質利益。因此，對教師的管理必須既注重科學，又注重以人為本。

人本管理的實質是彰顯人的價值，保護人的自尊，激勵人的情感。葉瀾教授說過：教育是一項直面生命的事業，對教師而言，課堂教學就是教師的職業生活，要讓教師的職業生活豐富多彩，就必須鼓勵教師向自我挑戰。在學校的人事管理中，校長應遵循機會均等的原則，沖破任人上的“暈輪”效應，知人善任尤為重要。知人善任，重在“知人”，難在“知人”。“知人”的過程是一個雙向了解和交流的過程。決策者要知教師，教師也要知決策者。決策者要放下架子，對教師主動關心，坦誠交心，教師才能對決策者付出真心，對學校樹立信心。學校決策者通過談心、交心，達到知人、知心，從而把廣大教師凝聚在領導群體的周圍。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短，寸有所長”。決策者應根據教師的學識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優化組合，使人盡其才，整體高效，最大限度地發揮每位教師的聰明才智。首先摸清管理對象在性格、經驗、工作實際、生活狀況、社會關系諸方面的特征，并傾注積極的期待，鼓勵教師嘗試風格不同的教學方法和不同的教育對象。然后對工作崗位進行招聘并公示，最后將教師的安排、目標及研究任務同時下達。目標應分層，體現彈性；研究任務要有針對性，指向提高教師的教育教學水平；研究考核的方式是用提高分減去過去的基礎分，重在促進教師的自我成長。

在傳統的教育管理中，管理者常常運用到榜樣激勵法、談話交流法、物質慰問法。這些管理手段在當前仍然具有很大的價值，但僅有這些是不夠的，管理者還要充分發揮教師活動的重要作用。人與人是相互支撐的，人與人的相互理解貴在溝通。活動能創設便于溝通的情境，優化交流的氛圍，讓教師切身體會學校的關心與溫暖，濃化干群之間的人情味，強化學校各階段的工作重點。學校文化建設沉淀的精髓是學校發展的沃土，特色學校是眾多學校決策者追求的目標。教師活動是學校特色的一個重要方面，沒有教師富有個性的創造性活動，學校的學生特色活動就不會穩定長久。因此，教師活動的特色是一所學校長期形成的無形資產和寶貴財富，是維系、規范、凝聚全體教職工的紐帶。

最有效最靈驗的管理方法就是學校領導對教師勞動的理解和對教師人格的尊重，包括感情投入和思想溝通。教師作為特殊的腦力勞動者，普遍具有強烈的自尊心和自我表現欲望。他們對尊重的需要，高于對物質的需要；對實現自我價值的要求，高于對金錢的追求。他們最大的愿望是精神上的鼓勵，事業上的成功；最大的苦惱是精神上的創傷，能力上的受壓抑。根據美國人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論，學校決策者在工作實踐中，要努力構建教師激勵機制，盡量滿足教師的不同層次需求，以此來調動廣大教師的積極性。一是關心教師的物質生活，想方設法為教師解決實際困難，讓教師親身感受到集體的溫暖；二是關心教師的精神生活，與教師建立起志同道合的同志關系，互相支持和幫助；三是為教師創造一個施展才華，實現自我的良好條件。