以人為核心的柔性管理，把人看作管理的起點和終點，能夠充分調動人的主觀能動性、積極性和創造性。通過尊重人、肯定人、激勵人、鞭策人，柔性管理能有效激發組織成員的內在激情，迸發組織成員的無窮智慧，創造組織成員的最優業績。 

柔性管理是相對于剛性管理提出來的。剛性管理以規章制度為中心，用生硬的制度約束人；而柔性管理則以人為中心，實行人格化管理。通過尊重人、肯定人、激勵人、鞭策人，柔性管理能有效激發組織成員的內在激情，迸發組織成員的無窮智慧，創造組織成員的最優業績。然而，在實際管理中，中小學管理者恰恰注重了剛性，忽視了柔性。剛性管理是需要的，但在文化和價值日趨多元化的今天，人們看重的是主體性需要和個體價值的實現。在這樣的時代背景下，柔性管理顯得尤為迫切和需要，柔性比剛性更有力量。 

——柔性的制度比剛性的制度更能讓教師接受和認同。學校制度是學校辦學經驗的結晶和反映，對規范教育教學秩序、達成辦學目標起著保障作用。然而，單純用制度約束很難達到最佳管理境界，反而會消蝕教師的工作熱情與積極性。學校管理者應當從文化建設的視角，慎重審視一下案頭的規章制度，不妨做到四個“一點”，即“柔”一點，少一些擲地有聲，多一些春風化雨；“文”一點，少一些生冷僵硬，多一些生命關懷；“粗”一點，少一些面面俱到，多一些個性張揚；“活”一點，少一些生搬硬套，多一些寬容理解，以優化教師樂業的空間、創新的空間、成長的空間。最終通過構建一套柔性的制度文化，引導廣大教師自我規范、自我評價、自我校正。因為教師工作的原動力在于其主觀內驅力和精神境界。 

——柔性的考勤比剛性的考勤更能讓教師心存感激。教師出勤考核是學校管理中的重要環節，受到學校管理者的高度重視。現在一些學校實行的點到制、簽到制、巡到制以及刷卡考勤等，對教師按時出勤有一定的約束和規范作用，但不免顯得簡單、粗暴，容易扼殺教師的主人翁意識。學校管理者應當本著以人為本、尊重教師、激勵教師、發展教師的精神，制定能夠為廣大教師所認同和接受的柔性考勤制度。作息時間的規定當然要符合上級教育主管部門的要求，但是，學校管理者在執行制度時既要嚴肅認真，又要以人為本。同時，在考勤問題上，既要講規則，也要講兌現。一是考勤要做到一碗水端平，不能厚此薄彼，導致組織成員心理不平衡；二是考勤獎懲要按時兌現，周期要短，如周兌現、月兌現，才能及時起到激勵和鞭策作用。 

——柔性的批評比剛性的批評更能讓教師入腦入心。教學質量是學校辦學的生命線，學校一切工作應當服從和服務于教學工作。學校辦學個性和特色的打造要注重學校實際，緊扣師生發展的主題，讓個性與特色引導和感染教師在教育教學的舞臺上綻放光彩。學校管理者要尊重每一個教師的勞動，肯定他們的每一份付出。一當聽到教學結果數據不盡如人意就將下屬數落得一無是處，甚至用尖刻的話來“解恨”是不必要的。一個好校長會主動反思自己的管理行為，召集分管校長及相關處室人員客觀地分析原因，共同探究提升教學質量的有效途徑，并主動分擔責任。“手電筒照人不照自己”式的批評，只能使教師心里失衡；反思自己，再引領教師“怎樣教”、“為什么這樣教”、“還可以怎樣教”，反而會給教師信心、力量和方向。  

——柔性的評價比剛性的評價更能激發教師的榮譽感與上進心。原本應用于企業績效管理的量化考核，如今已成為一些學校主要的管理方式，并滲透到學校管理工作的方方面面，無論是教職工考核、班級百分競賽，還是職稱評聘、評優樹先，隨處可見這種考核方式的影子。然而，剛性且機械的量化考核是與以人為本的現代管理理念格格不入的，一定程度上會扭曲教師的價值取向，教學工作也會蒙上或濃或淡的功利色彩，甚至會讓利益驅動代替事業追求。中小學校應重新審視并建立有利于促進教師發展的考核機制，在考核內容和標準制定上，要體現新課程精神，關注教師的工作過程，反映教師創造性勞動的性質和角色轉換的要求，以及教學改革的方向，將教師的課程探索、創造性教學、校本課程開發和師生關系納入考核內容，通過考核引導教師進行自我反思與評價，促進自身專業成長，最終通過教師發展促進學校發展。 

——柔性的執行比剛性的執行更能體現領導藝術。學校管理的終極目的在于尊重人、激勵人、發展人，任何管理形式都應當體現這樣的現代管理理念。執行要剛，更要講柔，要尊重個體的情感體驗，因為積極的情感能讓人以愉悅的心情投入工作。在學校管理中，管理者的管理行為方式包括言語態度，往往對被管理者的情感、態度、價值觀產生潛移默化的影響。因而，我們在實施管理行為時，不能將自己當作屬于自己的個體，而要將自己置身于情感的磁場中，調動教師工作的熱情、激勵教師向上的斗志、引導教師的價值追求。即使批評教師，也要注意場合，講究藝術，不妨婉轉一點、和善一點、巧妙一點，真正做到以情動情、以心換心。因為這事關教師能否在態度接受和情感認同中幸福而快樂地工作。