學(xué)校如何科學(xué)建立教師激勵機制
時間：2015/12/29
隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，社會對人才的要求也越來越嚴格。作為“人才孵化器”，學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的高低直接決定著人才質(zhì)量的高低，而教師工作積極性的大小和教學(xué)能力的高低直接影響著學(xué)校教育質(zhì)量的高低。因此，在學(xué)校的全面建設(shè)和管理過程中，設(shè)計與建立一套科學(xué)的、高效的激勵機制，充分激發(fā)教師的工作積極性，最大限度地發(fā)揮其教學(xué)潛能，是學(xué)校人力資源管理必須要解決的首要問題。
一、科學(xué)的激勵機制是時代發(fā)展的必然要求
人力資源理論認為，人力資源是社會的戰(zhàn)略性資源，也是促進社會發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵是教育人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)教師發(fā)展行為的心理過程。隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的激勵已不能適應(yīng)時代的發(fā)展要求。具體來說，主要存在以下幾個方面的問題：
1. 混淆教師需求的“實質(zhì)”。個體做任何事情，都是為了滿足內(nèi)心的某種需求。馬斯洛需要層次理論認為：人的需求總是從低層次開始的，滿足了較低層次的需求后，就會追求更高層次的需求。目前我國學(xué)校管理中存在的一個突出問題，即把教師的需求首先假設(shè)為“經(jīng)濟優(yōu)先”，這一假設(shè)是不符合實際的，也沒有從教師需求的實質(zhì)出發(fā)來看問題。總體而言，教師是一個知識群體，他們有著強烈的自尊心和高度的責(zé)任感，對科學(xué)文化知識有著濃厚興趣，追求自由、民主、文明。職業(yè)與教育經(jīng)歷的特殊性決定了他們的需要具有與一般人不同的特點，那就是在賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的成就追求與自我實現(xiàn)動機在他們的需要中占有特別突出的地位。當(dāng)然物質(zhì)需要同樣不可或缺，輕視對物質(zhì)需要的滿足是對教師人性的扭曲與誤解。但教師的物質(zhì)需要總是包含著豐富的精神內(nèi)容，教師總是強烈渴求與精神需要直接相關(guān)的物質(zhì)需要。因此，教師的獨特性決定了他們的第一需求決不是“經(jīng)濟優(yōu)先”，而是“自我實現(xiàn)”。只有把握了教師需求的實質(zhì)，才能很好地實現(xiàn)教師的物質(zhì)需求和精神需求的和諧統(tǒng)一。
2. 現(xiàn)行的評價考核機制存在誤區(qū)。一是對教師的評價往往以偏概全。教師的勞動是復(fù)雜的，既有教學(xué)的，也有科研的，還有自身的專業(yè)發(fā)展等。但現(xiàn)行的評價制度往往忽視了教師工作的全面性，只進行單方面評價，易引起教師的不滿。二是在評價形式上走過場。部分學(xué)校管理者對教師年度考核的認識不夠，在評價考核中走過場，從而造成評價結(jié)果簡單、主觀、片面，并沒有達到實際目的。三是只重視眼前效應(yīng)，忽略了對教師長遠發(fā)展的規(guī)劃。幫助教師形成自己的知識體系，樹立正確的觀念，是一項極其復(fù)雜的工程，受到許多因素制約，不能一蹴而就。如果在評價教師時只重短期教學(xué)業(yè)績，將會形成錯誤的評價導(dǎo)向。這不僅會對很多教師的心理產(chǎn)生不良影響，也使很多教師錯失了進一步發(fā)展的機會。因此，對教師的評價應(yīng)該是動態(tài)的，不僅要看教師當(dāng)前的工作業(yè)績，更要注重其基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿Α?/span>
3. 以物質(zhì)激勵為主的激勵機制已成為激發(fā)教師的瓶頸。從人的本質(zhì)屬性上看，物質(zhì)需要既是人的第一需要，又是個體從事一切活動的主導(dǎo)動機。所以，把物質(zhì)作為激勵的主要形式，也是很多學(xué)校愿意采用的一種激勵手段。它主要包括正激勵和負激勵兩種形式。但從人的社會屬性上看，人不僅有物質(zhì)需要，還有精神需要，單一的物質(zhì)刺激已經(jīng)不能滿足教師的要求。實際上，學(xué)校在使用物質(zhì)刺激的過程中，耗資巨大，效果卻不佳，教師工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性并沒有得到相應(yīng)的提高。
二、建立科學(xué)的教師激勵機制的對策
1. 構(gòu)建新的激勵機制。物質(zhì)激勵的效果不佳，究其原因，可能是因為部分學(xué)校在使用物質(zhì)激勵時過于平均，這是極不利于提高教師的主動性和創(chuàng)新意識的。在新一輪教育改革的背景下，單一的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足教師的要求，學(xué)校應(yīng)該構(gòu)建物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵機制，作為專業(yè)知識性人才的教師更注重精神需求，具有強烈的自我意識，同時隨著社會競爭不斷加強，教師自我完善的需求也逐漸增強，因此，只有構(gòu)建新的物質(zhì)刺激與精神鼓勵相結(jié)合的激勵機制，滿足教師專業(yè)發(fā)展的需求，創(chuàng)設(shè)和諧的工作環(huán)境，才能使教師在適合的崗位上充分發(fā)揮自身潛力。
2. 創(chuàng)設(shè)適合不同類型教師的激勵模式。需求是因人而異的：女性教師對報酬較為看重，而男教師則更注重自身的發(fā)展；高學(xué)歷的人較注重自我價值的實現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則更加看重物質(zhì)利益。由此，學(xué)校的激勵機制也應(yīng)當(dāng)具有一定的針對性。在實際工作中，一般采用的正激勵手段有：工作激勵、榮譽激勵、尊重激勵、培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵等；而負激勵手段有：批評、降級、降薪、淘汰等，且要慎用負激勵。事實上，只要依據(jù)學(xué)校的現(xiàn)實狀況，更多地體現(xiàn)人文關(guān)懷，就能尋找到合適的激勵模式，從而使教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性能夠得到最大限度的發(fā)揮，使學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)得到創(chuàng)造性的實現(xiàn)。
3. 科學(xué)評價教師的工作價值。對于教師工作的評價，影響著教師的發(fā)展，甚至左右著教育的發(fā)展方向。建立健全的教師評價機制，是良好激勵效果的有力保障。因為評價具有導(dǎo)向、激勵、監(jiān)督、調(diào)控等功能，合理有效的評價體系和評價標(biāo)準能為教師的成長和發(fā)展指明方向，是教師自我發(fā)展的強大動力。
一是教師評價一定要體現(xiàn)公平、合理、科學(xué)的評價原則。評價既要體現(xiàn)出教師的教育教學(xué)的理論水平和實踐水平的高低，更要顯示出教師倫理道德水平、教育教學(xué)工作績效、教師適應(yīng)未來社會的發(fā)展?jié)摿ΑＲ院畏N方式顯示評價的結(jié)果也是決定教師評價成敗的關(guān)鍵，長期以來，學(xué)校的教師評價主要采用量化分值法、定性評價法和等次排序法三種形式來顯示評價結(jié)果，學(xué)校要根據(jù)自身實際確定。應(yīng)當(dāng)說明的是，形式本身無所謂好與差，關(guān)鍵取決于評價內(nèi)容和目的，最終目的是要取得最好的評價效果。
二是改革現(xiàn)行的教師評價制度。現(xiàn)行的教師評價制度主要有兩種，即獎懲性評價制度和發(fā)展性評價制度。獎懲性教育評價制度是以獎勵和懲罰為最終目的的總結(jié)性評價，以管理人員為主導(dǎo)，動力是自上而下的、來自外部的。發(fā)展性評價是與教學(xué)過程并行的，并滲透于每一個教學(xué)環(huán)節(jié)之中。它非常重視對過程的評價與調(diào)控，達到促進發(fā)展與改進的目的。學(xué)校應(yīng)順應(yīng)國際教學(xué)評價發(fā)展的形勢和主流方向開展評價研究，主要的指導(dǎo)思想包括：質(zhì)性評價與量化評價整合；評價功能由重視甄別轉(zhuǎn)向注重發(fā)展；重視評價情景的真實性；在對結(jié)果進行評價的同時也要注重把對過程的評價用于教學(xué)效能的核定。改革現(xiàn)行的教師評價制度，既不能只關(guān)注獎懲，而忽略了評價的根本目的；也不能只談發(fā)展，不注重發(fā)揮獎懲的激勵和約束作用。而應(yīng)以發(fā)展性評價為主，以獎懲性評價為輔，評價中要特別重視結(jié)果的反饋，同時應(yīng)將評價的結(jié)果適當(dāng)?shù)刈鳛楠剳蛥⒖迹龠M教師的全面發(fā)展。
三是用辯證的觀點看待教師的工作績效。就目前多數(shù)學(xué)校對教師的評價現(xiàn)狀來看，雖然管理者一直強調(diào)評價一定要兼顧德、能、勤、績四個方面，但實際上評價的最終依據(jù)仍然是學(xué)生的考試成績，并以此對教師進行排隊，劃分出各種等級，還把這種評價結(jié)果與教師的升職、晉級、評優(yōu)等掛鉤。于是，“優(yōu)勝劣汰，獎優(yōu)罰劣“”能者上，劣者下“”末位淘汰”等考評導(dǎo)向也隨之應(yīng)運而生。這樣的評價，雖然在一定的程度上對學(xué)校的管理和教師的工作起到了一定的促進作用，但與此同時也給教師的發(fā)展帶來了很多負面效應(yīng)，造成了教師之間的相互攀比、相互提防、鉤心斗角，在知識、技能上相互保留。這樣的評價不利于教師的發(fā)展、教師之間的相互合作以及教師科研團隊的形成，從教師心理健康的角度來講，也使得教師對學(xué)校評價產(chǎn)生恐懼感、厭惡感和逆反心理，形成敵對情緒。此外，還有可能增加教師的職業(yè)倦怠感，輕則使得某些評價結(jié)果不理想的教師情緒低落、工作積極性降低；重則導(dǎo)致一些教師產(chǎn)生焦慮、抑郁的情緒，嚴重影響了教師的心理健康，從而最終影響教師群體優(yōu)勢的發(fā)揮。學(xué)生的學(xué)習(xí)成績雖然與教師工作效果有確切的關(guān)系，但學(xué)生作為有自我積極主動性的受教育者，影響其成長的因素是多種多樣且極為復(fù)雜的。學(xué)生成績好與差，不是由教師單方面因素造成的，學(xué)生成績的好壞與教師教學(xué)能力的高低并不是嚴格意義上的一一對應(yīng)關(guān)系。學(xué)校不能完全憑借學(xué)生成績來對教師的工作業(yè)績進行評價，而要從多方面進行綜合評價。眾所周知，教師的專業(yè)發(fā)展是有階段性的，他們專業(yè)發(fā)展的方向和水平也不盡相同，管理者必須要以辯證的觀點來看待教師的工作效果。
三、建立教師激勵機制應(yīng)注意的問題
1. 遵循科學(xué)的激勵原則。激勵制度的科學(xué)性首先體現(xiàn)在原則的公平上，學(xué)校管理者在制定評價標(biāo)準時，應(yīng)聽取多方意見、博采眾長。學(xué)校管理者要在吸取多方面的有益的建議之后，經(jīng)過深思熟慮精心制定一套被教師所認可的激勵制度。同時不僅要做到有法可依，更要做到有法必依，決不能讓制度隨人而變化。只有依靠公平、公正的評價體系才能激發(fā)教師的潛力，將外在的激勵力量轉(zhuǎn)化為教師自我發(fā)展的內(nèi)部動機，最終使教師工作的積極性、主動性得到充分提高，使教師的創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮。
2. 發(fā)揮學(xué)校文化氛圍的激勵作用。學(xué)校作為知識文化的聚集地，它的教育者大多是受過高等教育的、具有較高文化水平的群體，他們一般對高雅的校園文化都有著強烈的渴求。而學(xué)校管理在一定程度上來說也就是用文化去塑造人，塑造的對象不僅包括學(xué)生，也包含了對教師的塑造。學(xué)校文化氛圍的塑造是學(xué)校人力資源管理中的一個重要方面，只有營造一種被大多數(shù)教師所認可的，以構(gòu)建和諧校園為內(nèi)容的，以新課程改革為主線的，以全面提升學(xué)校整體教育水平為目標(biāo)的校園文化氛圍，使學(xué)校文化真正融入教師個體的價值觀時，才能促使教師把學(xué)校的目標(biāo)與個人的目標(biāo)有機結(jié)合起來。也只有這樣，校園文化才能真正發(fā)揮其激勵作用，真正促進教師發(fā)展，提高教師工作的積極性、主動性。
3. 創(chuàng)設(shè)和諧的評價激勵機制。構(gòu)建和諧校園是學(xué)校建設(shè)的根本目的和教育發(fā)展的最終要求，也是我國全面建設(shè)和諧社會的基礎(chǔ)。所謂和諧校園主要是指是以學(xué)校為紐帶的各種教育要素的全面、協(xié)調(diào)、整體優(yōu)化組合，是以學(xué)校、教師、學(xué)生最大限度的發(fā)展為培養(yǎng)目的的整體效應(yīng)。像其他社會活動一樣，教師的行為也是不斷通過評價反饋來進行調(diào)整的，教師的專業(yè)發(fā)展也要由制度來保障，和諧的評價制度既是教師專業(yè)發(fā)展的催化劑，又是學(xué)校和諧管理的重要組成部分。
